象印 ZOJIRUSHI

従業員

基本的な考え方

社員の成長が会社の成長と捉え、従業員一人ひとりが自主性を持って働ける社内制度の整備に取り組んでいます。象印マホービングループは、従業員の多様性、人格、個性を尊重するとともに、安全・衛生的で働きやすい職場環境作りを行い、ゆとりと豊かさを実現するために日々努力し続けます。

体制

人事・雇用データ

新卒採用実績(単体)(人)
2017年11月期 2018年11月期 2019年11月期 2020年11月期 2021年11月期
全 体 16 20 18 19 20
女 性 4 5 5 5 5
割 合 25.0% 25.0% 27.8% 26.3% 25.0%
新卒入社3年以内定着率(単体)(2021年3月末時点)
定着率 93%(男性92.9%、女性93.3%、2018年11月期~2020年11月期入社:男性42名・女性15名)
人員データ(グループ全体)
2019年11月期 2020年11月期 2021年11月期
年次有給休暇取得率 52.7% 60.9% 64.7%
残業時間(一人月平均) 33.4時間 20.1時間 26.9時間
平均年齢 36.1歳 40.0歳 41.0歳
平均勤続年数 7.3年 9.4年 10.4年
女性管理職比率(単体) 3.9% 4.3% 4.7%

人材育成体系

経営方針「BRAND INNOVATION」の実現に向けた人材強化を図るため、人材育成体系を設けています。階層別研修プログラムでは、入社3年目の社員を対象に「イノベーションマインド研修」を実施しています。これは、既成概念にとらわれず主体的に行動することの重要性を学ぶプログラムで、新たな事業や製品のアイデアを自ら発案し、形にしていく力を養います。また、グローバル展開に対応し、海外で活躍する人材を育てるため、年1回TOEICとTSST(英語スピーキングテスト)の社内受験を実施し、TOEICの取得スコアに応じて報奨金を支給しています。さらに、ビジネス英会話を学ぶ「上級者語学研修」や、TOEIC、TSSTの基準スコアを満たした社員を対象とした4週間のフィリピン留学「海外語学留学制度」など、多様な学びの機会を設けています。

育成体系図

階層別研修

階層別研修

新入社員導入研修 Ⅰ
研修の狙い
  • 社会人としての心構え、ビジネスマナーを習得する
新入社員導入研修 Ⅱ
研修の狙い
  • 企業理念、経営方針を浸透させ、組織とその役割を理解する
  • 販売および生産活動を体験することでメーカーであることを実感する
新入社員フォロー研修
研修の狙い
  • 入社後6ヵ月間の職場生活を振り返り、各自の経験や成長を共有することにより、相互啓発を行う
  • 今後のパーソナルビジョンを明確にし、自己啓発課題と行動指針を考える
イノベーションマインド研修
研修の狙い
  • 社会における自社の存在意義を考え、イノベーションの必要性や意識を喚起する
  • イノベーション人材になるための自己成長を考える
OJTリーダー養成研修
研修の狙い
  • 新人育成のゴールイメージをOJTリーダー間で明確化し共通のものにする
  • 新人をスタートラインに立たせ、やる気と自発性を引き出す『指導技術』を習得する。同時に本気で新人を育てる、人づくりをする『覚悟』を醸成する
キャリア開発研修
研修の狙い
  • サブマネージャーとしての役割を理解し、自覚する
  • また今後のキャリアビジョンを描き、上位等級を目指す行動計画を作成する
中堅リーダー研修
研修の狙い
  • 中堅リーダーとしてマネジメントの基本概念を学ぶ
  • 活力ある効果的な集団とはどんな集団かを体験することで、活性化された集団づくりに必要なリーダーシップ・コミュニケーション能力の醸成を図る
マネージャー育成研修
研修の狙い
  • 管理者としての『役割認識』と『自己理解』を図り、今後の啓発の方向性を明確にする
  • 今日的な『マネジメントの基本概念』を身につける
新任上級者研修
研修の狙い
  • 管理者としての基本知識を身につける
マネジメント研修(変革型リーダーシップ)
研修の狙い
  • 組織と人を変革し、高いパフォーマンス(実績や成果)を実現するための強いリーダーシップを養う
ゼネラリスト研修(組織経営塾)
研修の狙い
  • 部長級としての経営視点を養うことと、組織改革者の第一人者となる

働きやすい職場環境への取り組み

ワークライフバランスの実現

従業員のワークライフバランスの実現に向けて、環境の整備を図っています。子どもを持つ従業員が安心して仕事と育児を両立できるよう、2歳に満たない子どもがいる場合、男女問わず育児休業を取得することができます。また、復職後、子どもが小学校3年生の3月末に達するまで、育児短時間勤務を選択することも可能です。ほかにも、時間単位での有休取得、週1回(水曜日)のノー残業デー、法定日数を上回る介護休業(183日)などを設定し、働きやすい職場環境づくりに取り組んでいます。また、「ゆとり休暇」といった独自の制度も設け、個人の事情に合わせて活用されています。2020年には、勤務者の移動時間の短縮や効率的な働き方による「労働生産性の向上」および「非常時の事業継続に備えること」を目的としてテレワーク制度を確立しました。

ダイバーシティの推進

当社グループは、多様な人材の能力を最大限に生かせる職場づくりを目指しています。女性活躍推進においては、2016年4月から女性の新卒採用の割合を25%以上とする目標を掲げ、2021年11月期までの5年間、達成を続けています。現在は、女性管理職比率6%を達成するため、環境や制度を拡充しています。また、定年者の再雇用率は100%に達しており、今後は再雇用における働きがい向上のための待遇見直し、65歳以降の雇用制度の検討を行っていきます。障がい者雇用の推進としては、毎年計画的な新規採用を行い、新しい法定雇用率の確保を目指します。

人権尊重

当社グループでは、「CSR基本方針」に「人権の大切さを理解・尊重し、あらゆる差別を排除し、適正な労働環境を構築します。」と明記し、出生、性別、年齢、国籍、人種、民族、信条、宗教、性的指向、各種障がい、趣味、学歴などによる不当な差別や、個人の尊厳を傷つける行為は一切行わないことを宣言しています。これに基づき、強制的な労働や児童労働を防止・撲滅、差別やハラスメントのない職場環境の実現、労働関係法令の遵守に取り組んでいます。加えて、従業員が人権侵害や違法行為についての通報を行える内部通報制度、相談窓口を設け、トラブルの対応を行っています。
また、人権に関する教育では、階層別研修への導入や、従業員による人権啓発活動を継続的に実施しています。グループ会社を含む人権推進委員会を発足し、年2回の会議を開くとともに、外部講師を招いて多彩なテーマで研修を行っています。

労働安全衛生

継続的な5S(整理・整頓・清掃・清潔・躾)とともに、安全衛生委員会を設置、職場巡回による危険箇所の発見、改善などを行い、労働災害の撲滅に努めています。また、防火・防災訓練を毎年行っています。

 

労働時間の適正化

過剰労働による健康への影響を排除するため、労働時間を適正に管理し、総労働時間の圧縮および有給休暇の取得を推進します。

 

労働関係法令の遵守

労働関係法令を遵守し、安全な労働環境のもと質の高い労働機会を提供するとともに、定められた最低賃金以上の賃金を支払います。また、児童労働・強制労働に相当する行為を絶対に行いません。

 

団体交渉権の尊重

関係法令に基づき、企業として尊重すべき権利の一つとして、従業員に対して団体交渉を認めます。団体交渉に際しては「信義誠実」の原則に従って臨みます。

 

心とからだの健康づくり

当社グループでは、従業員の健康に関する取り組みを強化しています。健康診断の結果に基づいたアフターフォローでは、二次検診の該当者に部門長が直接声掛けし、受診の徹底を図っています。また、産業医の面談、個人や部門での健康目標の設定など、健康意識を高める取り組みも行っています。心の健康については、ストレス診断の実施や電話での24時間相談窓口の設置を通し、メンタル不調の低減に努めています。

労働組合とともに

当社グループでは、組合の結成および団体交渉等の従業員の権利を尊重しています。象印マホービン労働組合は、ユニオンショップ制を採用し、労使協議会を通じて、働き方や人事労務の制度改革、ワークライフバランス、労働条件などのさまざまな課題について活発に意見交換を行っています。

社長による積極的なコミュニケーション

社長による全社員対象の面談を実施しています。広く社員との交流を図るのが目的で、面談を通して一人ひとりの意見に耳を傾けました。また、社内のイントラネットでの「社長通信」の発信や社内報での若手社員との座談会などを行っています。

100周年記念式典 -グループ社員全員集合−
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