ダイバーシティ、
エクイティ＆
インクルージョン
基本的な考え方・方針
象印マホービングループの競争力の源泉は、社員一人ひとりが抱く「象印ブランド」への誇りと責任にあります。私たちは、このブランドをさらに進化させる原動力は、多様な視点や価値観の融合にあると確信しています。性別、年齢、国籍、障がいの有無などにかかわらず、誰もが安心して主体的に挑戦できる環境を整備するとともに、多様な人材がその能力を最大限に生かせるよう、公平な機会を提供します。お互いを尊重し合うインクルーシブな職場づくりを推進し、その多様性を力に変えることで、持続的な企業価値向上を目指します。
体制
「人的資本経営の推進」の推進体制に準じます。
指標・目標
当社グループでは、2026年～2028年の中期経営計画「BEYOND」におけるマテリアリティで、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンに関する目標値を定めています。
ダイバーシティ、エクイティ＆
インクルージョンに関する重要課題・
取り組みテーマおよび目標値
| 重要課題 | 取り組みテーマ | 目標 | 目標値（KPI） | |
|---|---|---|---|---|
| 2028年 | 2030年 | |||
| 価値創造にチャレンジする人材／職場づくり | 人権の尊重／ダイバーシティ＆インクルージョンの推進 | 女性管理職比率（単体） | 10% えるぼし三ツ星認定 |
15% |
| 障がい者雇用（単体） | 法定（2.7%） | 法定（2.7%） | ||
| 男性育児休業取得率（単体） | 90% | 90% | ||
| エンゲージメント調査 | 継続的向上 | 継続的向上 | ||
実績データ
主要な実績データについては以下に掲載しているほか、より詳細なESGデータについては、「ESGデータブック」にて網羅的に開示しています。あわせてご覧ください。
女性管理職比率・全従業員に占める女性の割合
| 2021年11月期 | 2022年11月期 | 2023年11月期 | 2024年11月期 | 2025年11月期 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 女性管理職比率（単体） | 4.7% | 4.0% | 5.2% | 6.4% | 5.9% |
| 女性管理職比率（連結） | 16.0% | 16.2% | 16.8% | 18.0% | 17.5% |
| 全従業員（連結）に占める女性の割合 | 47.4% | 47.2% | 47.5% | 45.1% | 46.3% |
障がい者雇用率（単体）
| 2021年11月期 | 2022年11月期 | 2023年11月期 | 2024年11月期 | 2025年11月期 |
|---|---|---|---|---|
| 1.7% | 2.0% | 2.0% | 2.5% | 2.5% |
男性育児休業取得率（単体）
| 2021年11月期 | 2022年11月期 | 2023年11月期 | 2024年11月期 | 2025年11月期 |
|---|---|---|---|---|
| － | 6.7% | 77.3% | 115.4% | 104.5% |
活動実績・取り組み
社員の啓発・風土醸成に向けた取り組み
ダイバーシティ研修（集合、動画視聴など）や、社内メルマガ「ヒューマンライツだより」の定期配信を通じて、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンの基本的な考え方や捉えるべき社会の動きなどを習得する機会を作っています。
女性活躍に向けた取り組み
女性管理職比率（単体）を2030年までに15%とすることを目標に、さまざまな環境整備や制度を拡充しています。
- 労働組合による「女性組合員研修」の実施（隔年）
- 女性管理職層社員と社外取締役との意見交換会の実施（不定期）
- 妊娠中の社員へ個別面談の実施（随時）
障がいのある社員の活躍に向けた取り組み
障がいのある社員の活躍に向けて計画的な採用を行い、現在（2026年6月時点）、法定雇用率を満たしています。採用した社員が有する能力を十分に発揮していただくため、職場理解を促進するダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンに関する研修（集合、動画視聴など）を行っています。