象印 ZOJIRUSHI

象印マホービンCSR情報

従業員とのかかわり

基本的な考え方

社員の成長が会社の成長と捉え、従業員一人ひとりが自主性を持って働ける社内制度の整備に取り組んでいます。当社グループは、従業員の多様性、人格、個性を尊重するとともに、安全・衛生的で働きやすい職場環境作りを行い、ゆとりと豊かさを実現するために日々努力し続けます。

体制

人材育成

多様な文化を受入れる広い視野を持った人材の育成のため「グローバルマインド形成研修」を実施しています。また、年1回TOEICとTSST(英語スピーキングテスト)の社内受験を実施し、TOEICの取得スコアに応じて報奨金を支給しています。さらに、フィリピンに4週間の短期語学留学する「海外語学留学制度」やTOEICやTSSTのスコアを基準とした選抜者を対象にビジネス英会話を学ぶ「上級者語学研修」など、グローバル展開に対応した人材の育成に力を入れています。

人材育成 フロー図
階級別研修
新人社員導入研修 Ⅰ
研修の狙い
  • 社会人としての心構え、ビジネスマナーを習得する
対象者
新入社員
開催時期
3月末~4月初め
新人社員導入研修 Ⅱ
研修の狙い
  • 企業理念、経営方針を浸透させ、組織とその役割を理解する
  • 販売および生産活動を体験することでメーカーであることを実感する
対象者
新入社員
開催時期
4月初~4月末
新入社員フォロー研修
研修の狙い
  • 入社後6ヶ月間の職場生活を振り返り、各自の経験や成長を共有することにより、相互啓発を行う
  • 今後のパーソナルビジョンを明確にし、自己啓発課題と行動指針を考える
対象者
新入社員
開催時期
10月
グローバルマインド形成研修
研修の狙い
  • 企業理念、中期経営戦略を理解した上で、グローバルな感覚を身につける
  • 象印のグローバル人材の定義を知り、今後の自己啓発課題を明確にする
対象者
3年目社員 + 関連部門
開催時期
5月
OJTリーダー養成研修
研修の狙い
  • 新人育成のゴールイメージをOJTリーダー間で明確化し共通のものにする
  • 新人をスタートラインに立たせ、やる気と自発性を引き出す『指導技術』を習得する。同時に本気で新人を育てる、人づくりをする『覚悟』を醸成する
対象者
OJTリーダー + 4年目社員
開催時期
4月
キャリア開発研修
研修の狙い
  • サブマネージャーとしての役割を理解し、自覚する
  • また今後のキャリアビジョンを描き、上位等級を目指す行動計画を作成する
対象者
企画・開発4級/営業3級/昇級者
開催時期
6月~(隔年)
ビジネスアップスキル講座
研修の狙い
  • サブマネージャーとして必要なビジネススキルを習得する
    (マーケティング、経理・人事、問題発見・解決、ロジカルシンキング)
  • また自部門の課題を発見し、解決案を提案する
対象者
企画・開発4級/営業3級/昇級者
開催時期
6月~(隔年)
中堅リーダー研修
研修の狙い
  • 中堅リーダーとしてマネジメントの基本概念を学ぶ
  • 活力ある効果的な集団とはどんな集団かを体験することで、活性化された集団づくりに必要なリーダーシップ・コミュニケーション能力の醸成を図る
対象者
企画・開発5級/営業4級/昇級者
開催時期
6月(隔年)
マネージャー育成研修
研修の狙い
  • 管理者としての『役割認識』と『自己理解』を図り、今後の啓発の方向性を明確にする
  • 今日的な『マネジメントの基本概念』を身につける
対象者
上級職昇格候補者
開催時期
9月
新任上級者研修
研修の狙い
  • 管理者としての基本知識を身につける
対象者
上級職昇格者
開催時期
4月
マネジメント研修(変革型リーダーシップ)
研修の狙い
  • 組織と人を変革し、高いパフォーマンス(実績や成果)を実現するための強いリーダーシップを養う
対象者
スペシャリスト5級昇級者
開催時期
9月(隔年)
ゼネラリスト研修(組織経営塾)
研修の狙い
  • 部長級としての経営視点を養うことと、組織改革者の第一人者となる
    (組織経営塾 : 期間半年間 月一回実施)
対象者
スペシャリスト6級昇級者
開催時期
8月~(隔年)

※開催時期については目安です。決定次第、対象者へ連絡いたします。
また、研修の狙いについても、前回開催した研修での狙いであり、次回開催にあたり一部変更する場合があります。

人事・雇用データ

新卒採用実績(人数:人)
年度 2014 2015 2016 2017 2018
全体 17 15 20 16 20
女性 3 3 5 4 5
割合 17.6% 20.0% 25.0% 25.0% 25.0%
離職率と離職者数(2017年度)
離職率 1.7%離職者数 9名
3年後新卒定着率(2016年度)
定着率 100%(男性100%、女性100%、3年前入社:男性15名・女性5名)

働きやすい職場環境への取り組み 

ワークライフバランスの実現

従業員のワーク・ライフ・バランスの実現に向けて、環境の整備を図っています。子どもを持つ従業員が安心して仕事と育児を両立できるよう、1歳半に満たない子どもがいる場合、男女問わず育児休業を取得することができます。また、復職後、子どもが小学校3年生の3月末に達するまで、育児短時間勤務を選択することも可能です。2012年には働きやすい企業の証である「くるみん」マークも取得しました。
そのほかにも、時間単位での有休取得、週1回(水曜日)のノー残業デー、法定日数を上回る介護休業(183日)などを設定し、働きやすい職場環境づくりに取り組んでいます。また、「ゆとり休暇」といった独自の制度も設け、個人の事情に合わせて活用されています。

ダイバーシティの推進

多様な人材の能力を最大限に生かせる職場づくりを目指しています。その一環として、女性活躍推進法に基づく行動計画を策定。2016年4月からの5カ年で、女性の新卒採用の割合を25%以上とする目標を掲げて取り組んでおり、2018年現在、順調に目標を達成しています。また、配属先職場での女性社員受け入れ体制を整えるための研修も実施。採用後の女性従業員の定着率向上に尽力しています。
シニア層の活躍も推進しており、60歳定年後、1年ごと最長65歳まで嘱託雇用する「雇用延長制度」を取り入れています。定年者のほぼ100%が雇用延長を希望しています。

人権尊重のために

差別やハラスメントのない職場環境を実現するため、研修や従業員による人権啓発活動を継続的に実施しています。人権週間に、従業員とその家族から人権啓発標語を募集。社内表彰作品を選考し、社内イントラネットと名事業所に掲示し、人権意識の高揚を図っています。人権に関する研修は、入社時研修と階層別研修で実施しています。2018年は、外国人講師を招いて、「個人の力を、組織の力へ〜多様性(ダイバーシティ)の観点が組織を活性化する〜」をテーマに研修を行いました。

労働安全衛生管理

継続的な5S(整理・整頓・清掃・清潔・躾)とともに、安全衛生委員会を設置、職場巡回による危険箇所の発見、改善などを行い、労働災害の撲滅に努めています。また、防火・防災訓練を毎年行っています。

労働災害に関するデータ(製造部門)
年度2015年2016年 2017年
休業災害2件2件 4件
不休業災害10件17件 8件
度数率1.581.66 3.50
強度率0.000.00 0.01

※度数率:100万延べ実労働時間あたりの労働災害による死傷者数。労働災害の頻度を表す。 ※強度数:1,000延べ実労働時間あたりの労働損失日数。災害の重さの程度を表す。

心とからだの健康づくり
産業医との面談を実施産業医との面談を実施

従業員の健康に関する取り組みを強化しています。特に徹底して行っているのが、健康診断の結果に基づいた、アフターフォローです。健康診断後の二次検診については、部門長が該当者に直接促すことで、受診の徹底を図っています。また、産業医の面談、個人や部門での健康目標の設定など、健康への意識を高める取り組みを行っています。心の健康については、ストレス診断の実施や電話での24時間相談窓口の設置を通し、メンタル不調の低減に努めています。

労使関係

良好な関係を築くための労使間の交流

象印マホービンの労働組合は、ユニオンショップ制を採用し、労使協議会を通じて職場環境や労働条件などについて活発な意見交換を行っています。また、労使共催のクリスマスパーティーやボウリング大会などのイベントも定期的に開催されており、組合員と経営層のコミュニケーションの場にもなっています。

良好な関係を築くための労使間の交流:写真良好な関係を築くための労使間の交流:写真
社長による積極的なコミュニケーション

社長による全社員対象の面談を実施しています。広く社員との交流を図るのが目的で、面談を通して一人ひとりの意見に耳を傾けました。また、社内のイントラネットでの「社長通信」の発信や社内報での若手社員との座談会などを行っています。

社員式典集合写真:写真
100周年記念式典 -グループ社員全員集合−